Si può fare in un modo più implicito, per esempio ascoltando ognuno di coloro che partecipano a un meeting, o in un modo più esplicito, per esempio elogiando pubblicamente un collaboratore. Ma soprattutto, il rispetto è molto simile alla fiducia, nel senso che si potrebbe notare più facilmente per la sua assenza. Siamo straordinariamente bravi a capire quando manca. Pensate per esempio a quando un capo ignora volutamente la vostra presenza o a quando il vostro nome non figura nell’elenco dei contributor di un progetto nonostante l’input che avete dato (entrambi casi a cui ho assistito nelle mie ricerche, e in entrambi casi la persona oggetto di mancanza di rispetto si è demoralizzata). Lo si deve anche al fatto che il rispetto di fondo fa parte del contratto sociale, il modello implicito che regola le nostre interazioni. Perciò notare una mancanza di rispetto è come notare una violazione delle regole sociali; è per questo che ce la prendiamo così tanto. Ma il rispetto non è solo una questione di persone. Questa è la dimensione di cui siamo più abituati a ragionare e a parlare ma, specie nel campo dell’innovazione, il modo in cui vengono trattate le idee – con rispetto o con disprezzo – conta moltissimo.
Non potete sfruttare il surplus cognitivo di un’organizzazione se non avete preparato le persone a condividerlo e non potete creare significato in un’organizzazione nella quale le persone non si rispettano a vicenda.
Incorporare il rispetto nella cultura: una guida per i leader
Ma come si fa a rendere rispettosa una cultura? Come può un leader (e notate che qui non sto parlando solo di capi e di leader formali, ma più in generale di tutti coloro che vogliono introdurre un cambiamento significativo in una organizzazione) fare del rispetto un valore culturale? Primo, rendendosi conto che una trasformazione così importante non si può realizzare in un giorno. Il rispetto è un valore culturale la cui istituzionalizzazione effettiva può richiedere molto tempo – anche anni. In altre parole, una trasformazione di questo tipo richiede vigilanza e pazienza. Secondo, i leader devono identificare anzitutto i comportamenti che possono incorporare la cultura del rispetto in un’organizzazione.
